Согласно Трудовому Кодексу РФ, в частности, статье 192, работодатель может применить дисциплинарные взыскания к работнику в форме замечания, выговора, увольнения.

Рассмотрим все виды взысканий. Расскажем, когда и как они применяются, в каком порядке, и возможно ли отменить приказ работодателя.

Содержание статьи:

1. Виды дисциплинарных взысканий
2. Замечание
3. Выговор
4. Увольнение
5. Порядок применения дисциплинарных взысканий
6. Срок действия дисциплинарного взыскания
7. Порядок обжалования работником

Виды дисциплинарных взысканий работнику – за что может быть применено

Могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания, если они прописаны в федеральных законах, уставах, положений о дисциплине (ч.5 ст.189 ТК РФ). Но мы в этой статье поговорим о замечании, выговоре и увольнении.

Перечисленные выше дисциплинарные наказания проводятся в том случае, если зафиксирован дисциплинарный проступок. Это понятие включает в себя неисполнение - или ненадлежащее исполнение - трудовых обязанностей сотрудника.

Как уволить сотрудника без его желания по закону: для ООО и ИП

В числе таких проступков может быть:

1. Игнорирование норм и требований внутреннего трудового распорядка (например, несоблюдение дресс-кода, конфликты со смежными отделами).
2. Несоблюдение графика работы (например, опоздания, невыход с отпуска в установленные сроки).
3. Нарушение дисциплины (например, неявка на обучение, употребление алкогольных напитков, наркотических веществ).
4. Хищение, драка и др.

Во всех подобных случаях составляется акт, свидетельствующий о факте проступка в соответствии с нормами федерального законодательства и локальных документов работодателя (правилами внутреннего трудового распорядка, приказов, должностной и рабочей инструкции и т.п).

Дисциплинарное наказание в виде замечания

В кадровой службе работник, получивший наказание в форме замечания, будет ознакомлен с соответствующим приказом под подпись.

Это - одна из самых распространенных форм дисциплинарного наказания сотрудника. Чаще замечанием ограничиваются, если последствия не столь ощутимые. Возможно, проступок был совершен по неосторожности.

Дисциплинарное взыскание в виде выговора

Выговор работодателя часто вносится с записью в личное дело работника, но - по усмотрению работодателя. Законодательно нет различий между двумя формами взысканий.

Однако руководитель, учитывая тяжесть обстоятельств проступка и причины, использует замечание, как более лояльную меру предупреждения, а выговор применяет в ситуациях злостного нарушения правил.

Все, что нужно знать о видеонаблюдении на рабочем месте

Следует учесть, что в случае применения замечания или выговора, работодатель имеет право:

1. Не выплачивать премиальную часть.
2. Уволить работника при повторном нарушении трудовой дисциплины, которое еще действовало.

С точки зрения юристов, работнику, имевшему взыскания, нечего опасаться, так как запись о них в трудовых книжках не ведется.

Таким образом, и карьера его в дальнейшем не испортится.

Увольнение работника по причине нарушения трудовой дисциплины

Сотрудники остро воспринимают и замечания, и выговоры. После вынесенного взыскания у них может поменяться отношение к работе, - это может проявляться в поведении, снижении халатности, соблюдении регламентов.

Увольнение — самое жесткое наказание для работника.

По закону, работодатель не может уволить сотрудника безосновательно.

Такое возможно только в следующих случаях:

1. Если у работника имеется действующее взыскание и он совершает повторный проступок (например, опаздывает).
2. Если совершает грубый проступок (прогул, хищение и др.).

Если работник не согласен с решением руководства, то работодатель должен быть готовым аргументировать в суде, что работник повторно нарушал трудовую дисциплину, либо совершил грубый проступок.

Работодатель может быть привлечен к административной ответственности, поэтому должны быть правильно оформлены все соответствующие документы, доказывающие наличие оснований для увольнения.

Обратите внимание на:

1. Докладную записку с указанием проступка. Особенно важно, если это повторный проступок.
2. Акт, фиксирующий нарушения.
3. Решение комиссии - или любые другие документы, подтверждающие факт совершенного деяния работником.

Если эти документы будут оформлены правильно с юридической точки зрения, и будут содержать в себе всю информацию о нарушениях, то гражданина можно будет уволить.

Порядок применения дисциплинарных взысканий, составление приказа

Процедура применения и оформления дисциплинарного взыскания подразделяется на несколько этапов:

1. Работодатель запрашивает с работника письменное объяснение. Составляется акт, если работник не представил письменное объяснение.
2. Составление приказа. Этот документ представляет собой распоряжение работодателя о применении дисциплинарного взыскания работнику. С приказом работника знакомят в течение 3 дней, под подпись. Составляется акт, в случае отказа работника ознакомиться с документом.
3. Время для обжалования. Обжаловать дисциплинарные взыскания можно в государственной инспекции труда, органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в суде. Если гражданин не обращался в эти инстанции, то взыскание начинает действовать после того, как был составлен приказ.

Порядок применения дисциплинарного взыскания предусмотрен статьей 192 ТК РФ.

Обратите внимание, что в приказе о наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязательно должен указать такие сведения:

1. Персональные данные сотрудника (имя, фамилия, отчество, занимаемая должность, штатное подразделение).
2. Название дисциплинарного поступка.
3. Нормативные документы, пункты и нормы которых были нарушены работником.
4. Основание приказа – реквизиты акта, иного документа, зафиксировавшего проступок, а также объяснительной записки работника, акта.

Следует учесть несколько важных нюансов о порядке применения взыскания:

1. Работник имеет право не представлять объяснение в письменной форме, но право работодателя на применение дисциплинарного взыскания не утрачивается.
2. Работодатель не имеет право применить за один дисциплинарный проступок несколько видов дисциплинарных взысканий, но имеет право привлечь работника к материальной ответственности (если есть основания) одновременно с взысканием.
3. Работодатель самостоятельно определяет вид взыскания.
4. Вопрос с увольнением сотрудника решается в суде (ст.391 ТК РФ).
5. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, либо пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Если у вас остаются вопросы - задавайте их нашим юристам. Они бесплатно вас проконсультируют.

Срок действия дисциплинарного взыскания – могут ли взыскание снять досрочно или продлить?

Дисциплинарное взыскание ограничено по времени. Оно не может быть продлено.

По истечению 1 года с момента применения взыскания, оно утрачивает силу автоматически.

О сроке действия прописано в статье 194 ТК РФ.

За новый совершенный проступок работнику может быть применен новый вид взыскания, - в таком случае, потребуется еще 1 год с момента действия нового взыскания для автоматического его снятия.

Снятие мер взыскания может происходить по усмотрению работодателя, по ходатайству вышестоящего или непосредственного руководителя работника или представительного органа работников.

О снятии будет гласить соответствующий приказ. Он оформляется нестрого, утвержденной формы не предусмотрено.

В приказе об отмене дисциплинарного взыскания работодатель должен указать:

1. Персональные данные сотрудника (инициалы, занимаемую должность, штатное подразделение).
2. Основания снятия дисциплинарного взыскания.
3. Дату снятия взыскания.

Работник знакомится с приказом и ставит свою подпись в нем.

Порядок обжалования дисциплинарного взыскания работником

Работник, несогласный с решением работодателя, может обжаловать решение в следующих инстанциях:

1. Комиссии по трудовым спорам. Решение по жалобе заявителя рассматривается в течение 30 дней. Решение комиссии по трудовым спорам является обязательным к исполнению работодателем.
2. Государственной инспекции труда. По результатам рассмотрения представленных документов, решение передается заявителю в течение 3 дней.

В случае, если решения данных инстанций работника не устроили, он имеет право обратиться в судебные органы.

В суд можно обратиться напрямую, лично, не подавая заявление на обжалование в вышеуказанные инстанции. Но, в некоторых случаях, досудебный порядок решает немаловажную роль, и на него обращает внимание судья.

Также суд может учитывать и другие обстоятельства при вынесении решения:

1. Личные качества гражданина, его отношение к труду.
2. Наличие поощрений и взысканий.
3. Период работы в компании.
4. Причину совершенного деяния.
5. Наличие умысла.
6. Отсутствие или наличие вредны последствий на поведение коллектива, производственный процесс.
7. Соразмерность наказания и совершенного проступка.

Если работник подаст иск в суд, то велика вероятность, что он сможет отменить взыскание или уменьшить его вплоть до замечания. Но это только в том случае, если будут собраны доказательства.

Наши профессиональные юристы помогут выстроить план защиты в суде, обращайтесь.